El jueves 1° de agosto, entró en vigencia la Ley Karin (N°21.643), que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Esta normativa se adecúa a los parámetros establecidos en la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales.
Se llama Karin en memoria de Karin Salgado, técnico de enfermería que trabajaba en el Hospital Herminda Martín de Chillán, y se suicidó en 2019 tras sufrir reiterados acosos.
Establece una serie de acciones que serán castigadas, que a diferencia de la antigua regulación no es necesario que los hostigamientos ocurran reiteradas ocasiones.
MEDIDAS QUE ESTABLECE LA LEY KARIN
- Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el Art. 2 del Código del Trabajo.
- Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.
El trabajador podrá denunciar ante su empleador, en la Inspección del Trabajo o en los respectivos tribunales laborales. En el sector público se fija un plazo de 5 días para concluir la investigación, y en el caso de hechos más graves, el tiempo es de 20 días hábiles para cerrar las indagatorias. En tanto, en el sector privado, el cierre de investigación son máximo 30 días. - Establece como obligación de las empresas y de los órganos del Estado un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo el que estaba ausente en la regulación. Esto debe realizarse bajo las directrices establecidas por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).
- Las empleadoras y los empleadores tendrán el deber de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
Establece nuevos estándares e incorpora modificaciones en los procesos de denuncia, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES EMPLEADORAS
- Elaborar un protocolo para la prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y un procedimiento de investigación y sanción, considerando la participación de los representantes de las personas trabajadoras (sindicatos, comité paritario, comité de aplicación).
- Incorporar el protocolo para la prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento de investigación y sanción en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad. Si la empresa cuenta con menos de 10 personas trabajadoras, deberá poner estos instrumentos en conocimiento de las personas trabajadoras, al momento de la firma del contrato de trabajo e incorporar en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, las medidas de resguardo y sanciones aplicables.
- Poner a disposición de las personas trabajadoras el protocolo de prevención y procedimiento de investigación y sanción.
- Identificar los factores de riesgos asociados al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
- En base a los riesgos identificados y evaluados, implementar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
- Capacitar sobre riesgos identificados y evaluados, considerando medidas para mitigar y erradicar dichos riesgos y mecanismos de investigación y denuncia.
- Ajustar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, respecto de este último principio asegurar que tanto víctima como testigos no sean revictimizados y sean protegidos contra represalias.
- Solicitar a su organismo administrador la atención piscológica temprana.
- Adoptar las medidas de resguardo para las personas involucradas.
- Designar preferebtemente a un trabajador/a que cuente con formación en materia de acoso, derechos fundamentales o género, para que sea quien realice la investigación.
- Informar semestralmente los canales de denuncia.
- Monitorear el cumplimiento del protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, e incorporar los avances que resulten de las evaluaciones y mediciones constantes en los espacios laborales.
CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
- Cumplir con las normas de los reglamentos internos en materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
- Tratar a todos y todas con respeto y no cometer ningún acto de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
- Cooperar en la investigación de casos de acoso y violencia, cuando sea requerido y mantener la confidencialidad.
- Tomar conocimiento del procedimiento de investigación y sanción.
CONCEPTOS CLAVE DE LA LEY KARIN Y ACCIONES QUE PUEDEN SER SANCIONADAS
Para entender bien esta ley, debemos tener claridad de los siguientes conceptos:
ACOSO SEXUAL: El que una persona realice, en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
A modo de ejemplo, se determina como acoso sexual las siguientes acciones:
- Envío o muestra de videos o fotografías de carácter sexual, por cualquier medio, sin el consentimiento de la otra persona.
- Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico.
- Chistes de doble sentido o sexistas.
- Invitaciones impropias e insinuaciones.
- Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar por no consentir a estos.
- Presiones para que una persona realice una actividad sexual en contra de su voluntad, mediante amenaza, manipulación u otros medios.
- Trato ofensivo u hostil.
- En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe.
ACOSO LABORAL: Toda conducta, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida, que constituya agresión u hostigamiento ejercida por la o el empleador o por uno o más trabajadores/as, por cualquier medio y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación; o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Entre los ejemplos se encuentran:
- Aislamiento de un trabajador/a, limitando las interacciones de esta con otros compañeros, ignorándola, bajo la orden de una persona de rango mayor o por sus colegas.
- Negar el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él.
- Justifica el aislamiento
- Uso de nombres ofensivos que buscan el rechazo de esta persona.
- Lenguaje despectivo a una persona por su apariencia, inteligencia, habilidades, competencias o su valor.
- Exigirle a un trabajador/a realizar tareas que no sea relacionan a su perfil profesional para hacerle sentir inferior.
- Expresar amenazas de dañar o intimidar verbalmente.
- Intercambio de mensajes abusivos, despectivos por medios digitales (correo, redes sociales, mensajes de texto, etc.)
- Realizar comentarios despectivos u ofensivos acerca de las características personales de alguien, como género, origen, apariencia física, etc.
- Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo sin decir nada a la persona.
- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducir a error en su desempeño laboral o profesional, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales o funcionarias.
- Difamar a la persona, extendiendo rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, imagen o profesionalidad.
- Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas, soluciones, entre otros aportes que quiera realizar.
- Ridiculizar su trabajo, ideas o resultados obtenidos ante los demás compañeros y compañeras de labores, caricaturizando y parodiando.
- En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo.
VIOLENCIA EN EL TRABAJO: ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afectan a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de las y los clientes, proveedores, usuarios, entre otros.
Entre los ejemplos se encuentran:
- Gritos o amenazas.
- Uso de garabatos o palabras ofensivas.
- Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas en el lugar de trabajo.
- Robos o asaltos en el lugar de trabajo.
- Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte.
- Daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.
¿QUÉ CAMBIA CON LA LEY KARIN?
- Incorpora los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género en los procedimientos de investigación.
- Especifica que la denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo. En caso de denuncia oral, la persona que la recepciona debe levantar un acta, la que debe ser suscrita por la persona denunciante, entregándosele copia.
- Exige a empleadores tomar medidas de resguardo inmediatas, tomando en consideración, además de lo contemplado actualmente en la normativa, la seguridad de la persona denunciante y su atención psicológica temprana.
- Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, esta debe solicitar al empleador/a —en el plazo máximo de 2 días— la adopción de medidas de resguardo, que deberán adoptarse inmediatamente.
- Si la denuncia es realizada ante la empresa, establecimiento o servicio, esta puede efectuar una investigación o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en el plazo de 3 días hábiles.
- En el caso de violencia en el trabajo, las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.
- De acuerdo al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
- Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
- Empleadores estarán obligados a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
- Si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar en tribunales, no siendo obligatoria la conciliación respecto del acoso sexual.
SANCIONES
Las sanciones se pueden aplicar de la siguiente manera:
Conducta leve – Amonestación verbal
Conducta garve – Amonestación escrita / multa
Conducta gravísima – Despido
Las personas que quieran denunciar un hecho lo pueden hacer a Recursos Humanos de la empresa, Inspección del Trabajo o sindicatos. Si las empresas o jefaturas no cumplen con lo que establece la ley, se arriesgan a distintas sanciones dependiendo del nivel de gravedad, las que pueden variar según el tamaño y los ingresos de la empresa.
PUNTOS CLAVE DE LA LEY:
En resumen, las empresas deben:
- Elaborar una política de prevención
- Constrituir la estructura encxaragada de la prevención
- Identificar y evaluar riesgos
- Elaborar un programa preventivo
Es importante que exista una canal expedito para que los trabajadores puedan denunciar si están siendo acosados o agredidos, además de proteger a denunciantes, mantener en secreto las denuncias, e investigar a fondo.
Fuentes:
Subsecretaría de Previsión Social
Guía Práctica para la Prevención y Control de la Violencia y Acoso en los Lugares de Trabajo
